BLOGG.
Är medveten förändring alltid bra?
Förändringsledning
Det finns många fallgropar när man genomför en förändring – både för organisationen och individen. Marcus Eck ger exempel på hur fel det kan gå och vad man bör tänka på.
För ett tag sedan lyssnade jag på podden A bit of optimism och avsnittet The sweet bitter with Susan Cain där de reflekterar över att vi behöver båda sidor av yin och yang för att kunna uppskatta det positiva fullt ut. Det fick mig att reflektera över de medvetna förändringar som vi driver och om de alltid är positiva. Tanken går ju att göra utifrån två perspektiv, organisationens och individens.
Förändring ur organisationens perspektiv
Om vi börjar med organisationens perspektiv behöver vi se om förändringens själva intention är bra för företaget. Om vi hoppar över påtvingade förändringar, ser man såklart en lejonpart bra förändringar, men även en hel del antingen direkt negativa eller bara suboptimerande. Det är inte så svårt att förstå rent logiskt om man tänker efter. Framför allt när vi har stora organisationer som är silo-orienterade där personer inte känner varandra och begreppen ”vi och dom” används.
Här kan en införd förändring vara positiv för den ena avdelningen men negativ för den andra. Ett enkelt exempel jag såg på en bank för ett antal år sedan var när säljkåren fick provision på antal inskickade avtalsförslag som back-office-avdelningen skulle processa och skicka till den potentiella kunden. Effekten blev att de flesta kundmöten slutade med ”även om du inte vill ha det här just nu, skickar jag ett avtalsförslag så kan du fundera på det” med effekten att arbetstiden för att skicka avtalsförslag som aldrig kom tillbaka ökade dramatiskt.
Det handlar även om förändringens tidsperspektiv och här kommer både politik och kort- vs långsiktiga målsättningar in. Politik innebär ofta att ledare på olika nivåer inför en viss förändring för att uppnå något annat, eller väntar med en investering som är nödvändig och gör en annan ändring så länge. Kortsiktiga förändringar kan exempelvis vara budgetstyrda och rendera negativ påverkan på lång sikt men skapa en besparing på kort sikt. Det här kommer gärna av hur vi styr och vad vi styr på.
För ett antal år sedan införde vi Lean på en nordisk supportorganisation. Kontoren var spridda över olika platser i Sverige, Norge och Finland. De olika avdelningarna supportade olika system, kunder och branscher. Vi i Lean-gruppen mättes på hur väl ägandeskapet av förändringen togs emot. En bit in i förändringen fick den nordiska supportchefen på sig att skapa samma process för alla avdelningar. Att i det läget gå från högt ägandeskap och effektiva processer med hög kundnöjdhet till en gemensam process fick alla dessa nyckeltal att gå åt fel håll – allt för att kunna visa något uppåt på kort tid.
Förändring ur individens perspektiv
Individens perspektiv är också tudelat. Min erfarenhet är att de flesta större förändringar är positiva för vissa och negativa för andra. Vi införde ett nytt IT-system för en nordisk organisation för att stödja efterlevnaden av vissa legala krav. Alla länder skulle få samma system, utgångsläget var att vissa länder hade ett befintligt system, andra använde manuella rutiner eller Excelark.
För vissa medarbetare såg vi att förändringen kändes fel eller upplevdes som svår. Den typen av förändring är relativt lätt att kommunicera och coacha sig igenom. En annan grupp medarbetare fick en mer faktisk försämring på så sätt att de i det befintliga arbetssättet betraktades som mycket duktiga – nu kom ett system som riskerade deras position. Här är ofta en lösning att försöka skapa en möjlighet för dessa att kunna betraktas som duktiga även i det nya.
Poängen är att vi kan göra medveten förändring till något bra. Ur organisationens perspektiv måste vi bli bättre på att göra orsak-verkan-analyser av tänkta förändringar mot de effekter vi önskar. För individens perspektiv måste vi se personer som individer med olika utgångspunkter och förväntningar. Då kan medveten förändring blir bra.
Marcus Eck
konsult på Moment och personen bakom bloggen strategiexekvering.com.
Läs mer
Link to: Behovet av trygghet i förändring
Förändringsledning
Behovet av trygghet i förändring
Marcus Eck skriver om varför en lyckad förändring behöver tydlig ledning och uppriktig kommunikation.
Link to: Vilket ledarfokus har du – förändringen, egna leveranser eller beslut?
Förändringsledning
Vilket ledarfokus har du?
Vad du som ledare fokuserar på vid en förändring påverkar sannolikheten att förändringen lyckas. Om detta skriver Marcus Eck.
Link to: Bestående förändring innebär att både ”Börja med” och ”Sluta med”
Förändringsledning
Bestående förändring innebär att både ”börja med” och ”sluta med”
I många förändringar jag ser är det mer eller mindre tydligt vad man vill börja göra men det man ofta glömmer bort är att också fundera på vad man måste sluta göra.
